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人力资源段子

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人力资源段子篇一

职场风趣技巧幽默讲解稿

欣赏幽默风趣的魅力(一)

Æ幽默风趣非常神奇,但幽默风趣并不是一切;

Æ幽默风趣非常神奇,幽默风趣能够获得一切。

一、人需要幽默风趣

1.幽默风趣是人类特有的心理现象

2.人们需要幽默风趣

Æ一个国家、一个社会、一个民族、一个单位、一个家庭、一个人,

需要幽默风趣;

Æ工作、学习、生活、恋爱、过日子,需要幽默风趣;

Æ伟人、凡人、男人、女人、美人、丑人、国内人、国外人,需要幽

默风趣;

Æ过去、现在、将来、永远,都需要幽默风趣。

3.幽默风趣能影响一个人的生活

幽默风趣影响一个人对生活、对工作、对朋友、对单位、对客户、对

价值、对美丑、对好坏、对世界的根本态度和根本看法。有些人虽然在绝境中,但却乐观幽默,能积极进取,在不断奋进中获得成功。

【案例】

马克思和恩格斯都很幽默,在革命低潮时他们仍继续保持着自己的幽

默,保持对敌人的蔑视和自己的乐观主义精神。马克思啃烧饼写《资本论》,在经济最困难的时候没有忘记向恩格斯写信要钱——“快寄钱来吧,再不寄钱来,我们的个人友谊就断了算了。”寄慢了,有时没有寄了,马克思就自己去炒股,曾经赚了300多英镑。马克思对他的友人讲:“现在是利用智慧赚钱的最好时机”。

Æ幽默是鼓劲的维生素

当事业遇到阻力时,幽默带来良好的心态,让你释怀;

Æ幽默是交际的润滑剂

当情感遇到挫折时,幽默是有效的润滑剂,缓解矛盾,一笑泯仇怨; Æ幽默是最好的“开心药”

当健康情况欠佳时,幽默是最好的“开心药”,消除紧张,祛除病痛,

使生活多一点情趣。

Æ幽默是社会生活的必备礼品,是活跃社交场合气氛的最佳“调料”。 当今时代在进步发展的同时,有更多的竞争力和压力,可以用幽默来

排解困惑,缓解压力,用幽默来开放自己,使精神超脱尘世的种种烦恼。所以,幽默风趣改变人生,创造人生,幽默风趣就是人生。

【案例】

作家王小柔有两本书:一本叫《把日子过成段子》,另一本叫《都是

妖娥子》,在书中,她认为,不仅仅是在相声、小品中才有段子,在日常生活中就有许多段子,实际上,生活本身就是一个个的段子,或者说,生活与段子纠缠得难解难分。

与性有关的黄段子、与政治有关的红段子、带有恐怖色彩的黑段子等

等。这些幽默的段子,成了现代人生活中越来越依赖的一剂调味料。人,需要段子,越来越需要幽默风趣。

二、幽默能促进社会更加和谐

社会的和谐,指的是矛盾的双方在一定条件下达到统一,它标志着自

然界的内部、人与人、人与社会、人与自然之间诸多要素实现均衡、稳定、有序,相互依存,共同发展。

建立和谐的方法主要有:

Æ救火式的和谐

救火式的和谐指哪里有不和谐、有矛盾、纠纷和冲突,就去化解和解

决。这是一种消极性的和谐,疲于奔命。

Æ发展求和谐、沟通求和谐、协调求和谐、素质求和谐、预防求和谐 这是一种积极性的和谐,把矛盾、纠纷和冲突消化在萌芽状态。在积

极的和谐方法中,有一个重要的方法就是幽默风趣,提高人们的幽默素质。

三、幽默能促进家庭更加和睦

家庭和睦是由多方面构成的,包括夫妻之间、父子母子之间、婆媳之

间、兄弟之间、姐妹之间等等。核心的是夫妻和睦,它影响整个家庭的和睦,不仅仅是对夫妻双方产生影响,而且对孩子、对老人,更是对社会的和谐,都会产生很大的影响。

1.普遍离婚的原因

Æ真正没有爱情为基础,有如“守着一潭死水”;

Æ为了一些鸡毛蒜皮的小事,双方一赌气,就破裂;

Æ都是长假惹的祸,在假日夫妻双方见面的时间多了,冲突在假日里

面经常发生,导致离婚。

2.离婚的“精装版”、“平装版”

Æ “精装版”

丈夫或妻子上班时,刻意画妆打扮、或西装革履、或粉黛轻施,双方

都是一个“精装版”上班。

Æ “简装版”

下班后回到家,衣着服饰,言谈举止,都是一个“平装版”,或者叫

“简装版”。

这就是离婚的根源:仔细分析上班后,丈夫的“精装版”并不是给妻

子看的,而是给其他的女士看;妻子的“精装版”也不是给丈夫

看的,而是给其他的男士看;而夫妻俩回到家里,一直只能看到自己丈夫或妻子的“平装版”、“简装版”,长期下去,就潜藏着离婚的隐患。

这里“精装”和“平装”仅仅是外表的,更重要是内在“形”和“神”

“精装”的统一。

“神”指双方的知识、层次、素质,特别是说到的幽默风趣。据调查,

幽默风趣的夫妻双方更加和睦,分道扬镳的概率要小得多。这种内在素质的外化,就表现在双方的和睦相处上。

节日长假,家人团聚,本来是增进感情的好时机,但离婚率反而上升,

这说明现代社会家庭成员之间平时缺乏沟通,情感上稍微出现一点矛盾,就很容易激化。家庭里,特别是夫妻双方要多沟通,而且要幽默风趣的沟通。

【案例】

有一对年轻的夫妻到街道办事处去打离婚,街道办事处的同志问他

(她)们:“吵架了吗?”“没有。”“打架了吗?”“没有?”“红杏出墙了吗?”“没有?”

“什么都没有,那为什么离婚?”

妻子哭了,对丈夫说:“你真没有良心,我对你哪一点不好,你说说

看,你还要提出离婚。”

妻子一边哭一边继续说:“早上是我先起床,洗衣服,拖地板,煮饭,

牙刷挤上了牙膏送到你手里,水果削了皮递到你手里,几年了,

人力资源段子篇二

管理九段子(上)

图文快印店管理九段子,管理者必看 1

过去,农业学大寨、工业学大庆,我们到处学经验。所谓的经验就是说我过去这么干,成功了,这就是一个成功的经验;我过去这么干,没成功,这就是一个失败的经验。经验是过去式的,固然很重要,但有一句话非常值得我们警醒:今天的灾难往往源于当年的英明决策。在变化速度加快的社会环境中,我们要提出一个新的观念:今后学习的主要方向不是向过去学习,而是要向未来学习。经验管理已经远远不能适应企业的发展需求了。{人力资源段子}.

2

很多工厂都有一个标语:“时间就是金钱,效率就是生命。”这句话没错。但是,假设你准备向东去,却开了一辆奔弛轿车高速向西开,速度越快,则离目标越远。往往有人喜欢提出一些管理上的“响亮口号”:执行最重要!细节最重要!事实是:战略和方向错了,执行力和细节越好,死得越快!我们可以看到,中国许多家电企业有非常高的效率,但问题是这些企业并没有合理的利润。许多家电企业正因为效率过高,而导致产品积压,结果企业陷入困境。所以我们要改一个字,效率管理还不足够,我们所追求的是企业的效益而不是效率! 3

没有不重视成本的企业。中国企业的资源非常有限,但是资源浪费却十分惊人。在世界发达国家,炼一吨化肥所需要的电耗大约是60度,而在中国,是1300-1500度;中国企业与物流有关的成本约占产品总成本的30%-45%,而西方发达国家企业与物流有关的成本只占总成本的7%-14%。企业要真正控制成本,就必须在战略导向向下进行流程、组织和价值链的

优化。如果我们的企业不进行本性的变革,仅靠“量入为出”,一分钱一分钱地节省,甚至靠出售假冒伪劣产品,靠降低采购成本,这样的成本控制方式是不足以支持企业进一步发展的,而只能将企业引入绝境

!

4

我们的企业一天到晚都在抓质量,但始终不能解决两个问题:

第一,质量的灵魂在哪里?我们有许多人不了解产品质量还有灵魂。举个例子:沃尔沃汽车的特性是安全。这就是它的灵魂,是它的品牌定位、市场定位,也是沃尔沃汽车公司,它的质量重心、研发、销售、广告宣传、人力资源统统统是以安全为核心的,所以沃尔沃推出了三点式的安全带、防侧重的气垫、整体性的汽车结构等等,最近又推出了适合孕妇的最安全的汽车。还有,法拉利的质量灵魂是速度,海飞丝的质量灵魂是去头屑。

第二,产品质量是如何做出来的?曾经有一家日本公司希望通过培训来提高一线管理的质量。但如何做一线管理的培训呢?该公司进行了深入的自我检讨:产品设计有问题吗?没有;工艺有问题吗?没有;零部件有问题吗?也没有,那为什么不能实现产品“零缺陷”?问题的关键在哪里?结论非常清晰:是人的问题!既然产品质量就是由人来控制的,员工的素质就决定了产品的品质。没有满意的员工,就不会有满意的产品和客户!

所以,我们去一些企业参观时,不是去参观摆满奖杯的荣誉室、事先整理过的车间,而是看3个地方就够了——厕所、食堂、员工宿舍。这3个地方完全可以体现一家企业管理的基本情况。

人力资源段子篇三

大道至简任正非20个内部管理段子

大道至简: 任正非20个内部管理段子

任正非这20条内部管理段子,虽说言语平淡,但大道至简,我们可以从中一窥任正非的管理哲学和华为不断超越自我的内动力。

1、“王小二卖豆浆,能卖一块钱一碗,为什么要卖五毛钱?我们产品的毛利,要限定在一定水平,太高或太低都不合适。”

注解:

有时,自己给自己的优势产品降价,不要等竞争对手进入后再降价。用抬高进入的门槛,来阻止新的竞争者进入,反而能够获得长远的竞争优势,INTEL就是典范。

{人力资源段子}.

2、“开发可不是一件容易的事,你要做好投入几十个亿,几年不冒泡的准备。”2001年,杨元庆来华为参观时,杨元庆表示联想要加大研发投入,做高科技的联想,任正非以一位长者的口吻对他这样说。

注解:

研发作为一种战略性投资,其利益与风险同时存在。

3、“时光不能倒流,如果人能够从80岁开始倒过来活的话,人生一定会更加精彩。”

注解:

年轻人不要光从书本上学习,一定要学会从实践中学习,从经历的失败和磨难中学习。

4、“如果邓小平到华为公司应聘,我们是否录用?”。任正非曾经这样问华为人力资源部的员工。”{人力资源段子}.

注解:

企业在招聘人才的时候,一定要考虑人/职的匹配。邓小平不是不能用,但是先要考虑清楚用来干什么?

5、“政府什么也不要干,政府只要把道路修好、把城市绿化好,就是对企业最大的帮助。”1999年,内地某副市长来华为考察参观,在欢迎晚宴上,副市长问任正非:“为了促进企业的发展,政府究竟应该干些什么?”任正非笑着回答这位副市长。

注解:{人力资源段子}.

政府在转变职能的过程中,可以多听听来自企业的意见。

6、“我们的战略规划办,是研究公司3-5年的发展战略,不是研究公司10年、20年之后的发展战略,我不知道公司是否能够活过20年,如果谁要能够说出20年之后华为做什么话,我就可以论证:20年后人类将不吃粮食,改吃大粪,我的道理是„„”

注解:

预测20年的人,可以成为未来学家,但绝不是在企业里。在迅速变化的市场环境中,规划和预测五年的发展,已经非常的困难。

7、“是钱多得不知道如何花,你们家买房子的时候,客厅可以小一点、卧室可以小一点,但是阳台一定要大一点,还要买一个大耙子,天气好的时候,别忘了经常在阳台上晒钱,否则你的钱就全发霉了。”在华为的一次员工大会上,任正非提问:“2000年后华为最大的问题是什么?”大家回答:不知道。任正非却这样告诉大家。

注解:

钱多未必就是好事,不懂的如何合理的利用资金的话,再多的钱也会发霉。

8、“华为没有成功,只是在成长。”

注解:

华为才发展了十几年,绝不能算作成功,能够长期持续的存活,成就百年基业,也许才是成功。

9、“因为我从每一件事情(成功或失败)中,都能比你们多体悟一点点东西,事情做多了,水平自然就提高了。”任正非在一次高层会议上提问:“我的水平为什么比你们高?”,大家回答:不知道。任正非对与会高层说出了他的答案。

注解:

勤于思考,注重在实践中积累和学习。

10、“华为没有院士,只有院土。要想成为院士,就不要来华为。”

注解:

“院土”,即任正非所说的“工程商人”。企业搞产品研发,不是搞发明创造,不是要破解歌德巴赫猜想,而是要对产品的市场成功(商业成功)负责。

11、“此人如果有精神病,建议送医院治疗;如果没病,建议辞退。”华为一新员工,刚到华为时,就公司的经营战略问题,写了一封“万言书”给任正非,任正非收到这封万言书后作此批复。

注解:

“小改进,大奖励;大建议,只鼓励”。员工最重要的还是要做好本职工作,不要把主要精力放在构思“宏伟蓝图”、做“天下大事”上面。作为一名新员工,对企业没有任何的理解,怎么可能提出合乎实际的建议。

12、“毛泽东会打枪吗?谁见过毛泽东打枪?他要打枪恐怕要打到自己的脚趾头上。但是毛泽东会运动群众,会运动干部。”任正非在一次华为公司总裁办公会上这样讲解。

注解:

管理者是通过调动别人以及其他资源来完成工作,你的下属的成功决定你的成功。——惠普之道

13、“将来董事会的官方语言是英语,我自己58岁还在学外语,你们这些常务副总裁就自己看着办吧。”任正非在一次董事会上这么说。

注解:

言外之意,华为必须走向国际化。

14、“要在动力基础上健全约束机制,否则企业内部会形成布朗运动。”任正非批复华为基本法提纲时说。

注解:

有规则、无动力,企业就会死水一潭;有动力、无规则,企业就会发散成无序的布朗运动,难以形成核心能力。

15、“你最近进步很大,从很差进步到了比较差。”有一次任正非这样批评财务总监。

注解:

质量管理大师戴明博士从日本回美国后,遭到美国企业界抨击,指责戴明教会了日本人,增强了日本企业同美国的竞争能力。戴明博士解释说:“我并没有教日本企业任何东西,只是告诉他们一个道理,就是每天进步1%”。也就是持续改进。

16、“自我批判、脱胎换骨、重新做人,做个踏踏实实的人。”在新员工座谈会上,新员工问:“任正非总裁您对我们新员工最想说的是什么?”任正非的这个回答立刻让新员工感到任总裁的与众不同。

注解:

企业文化有明确的商业目的,一切要以商业利益为中心。企校园文化与企业文化是不同的,校园文化没有明确的商业目的,只是教会学生如何做人。业需要的是工程商人,刚从学校毕业的学生需要完成从校园人向企业人/工程商人的转变。

17、“茶壶里煮饺子,倒不出来就不算饺子。”

注解:

能力再强,需要工作绩效来体现。绩效考核考评的是工作中表现出来的过程行为和最终结果,而不是能力。

18、“送你们每人一双鞋,好走工农兵的路”。1996年,任正非听取完生产计划和销售计划工作汇报后,送给生产计划主管和销售计划主管每人一双工作靴,让他们走与工农兵相结合的道路。

注解:

深入实际,了解基层和上下游业务部门的需求,才能够发现问题、解决问题。

人力资源段子篇四

HR招聘实务篇

HR招聘实务篇

一、招聘概述

一般人认为,人力资源部的工作中,招聘最容易:不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为,招聘或选才恰恰是最难的,招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘,例如通过见面、谈话来确定人选,这种招聘的可信度非常低,只有38%;再加上心理测评、取证,完成整个流程,这样的成功率也只有66%。也就是说,工作做足了才刚刚及格。

所以,整个招聘与选才的过程就像打仗一样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些,才能招到更合适的人选。

(一)招聘的定义、目的、内容

招聘(Recruitment)指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从中选出适宜人员予以录用的过程。

招聘的目的就是要以最低的投入招到最合适的人,实现组织最佳的人岗匹配。

招聘包括两个主要方面:一是招募,使尽可能多的人参加组织的应聘;二是选聘,从众多的应聘者当中筛选出适合组织需要的人予以录用。

(二)招聘的重要性

1、招错人带来的代价

杰克.韦尔奇说,“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。招聘工作好坏关乎一个单位的生死存亡。招聘工作处于人力资源管理价值链的前端:这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误,将会在后期为这一错误付出巨大的代价。招聘几乎是每家企业日复一日,年复一年要不断开展的工作。招聘一个人的成本,除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外,还包括招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的失败招聘,这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。

2、人对,世界就对了

曾经有一个作家在家写稿时,他的四岁儿子吵着要他陪。作家很烦,就将一本杂志的封底撕碎,对他儿子说:“你先将这上面的世界地图拼完整,爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟,儿子又来拖他的手说:“爸爸我拼好了,陪我玩!”作家很生气:“小孩子要玩是可以理解的,但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图!儿子非常委屈:“可是我真的拼好了呀!”作家一看,果然如此:不会吧?家里出现了神童?他非常好奇地问:“你是怎么做到的?”儿子说:“世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼,只要这个人对了,世界也就对了。”

人力资源管理的终极目标就是将合适的人放在合适的位臵上

做正确的事。实现企业经营目标和社会责任的关键是人,决策用人是企业最大的风险,解决风险的关键是有效招聘。据统计:做出错误选拔决定造成的损失估计占职务年薪的50%左右,而一个出色的员工可以比普通员工多创造19%—120%的效益,工作复杂性越大,选拔出色员工带来的效益越明显。

3、招聘给公司带来竞争优势

什么样的公司能赢?不是靠产品特色,也不是靠成本领先,而是靠人。正如体育团体积极网罗最佳的球员一样,未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争,成功的企业将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。因此,在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中,发掘和招聘到有必要技能和才能的人才将成为企业竞争的主战场。

(三)招聘的发展趋势

随着中国市场经济改革的深入发展,中国社会经济生活的各个方面也发生了深刻的变化。新技术的进步,新市场的出现,大大影响了人力资源管理的各项实践。人力资源的招聘工作也呈现以下各种新的趋势:

1、招聘媒介进一步多元化和网络化

随着经济的发展和社会的进步,招聘媒介也经历了较大的发展和飞跃。上世纪九十年代中期以前,企业招聘主要手段是内部推荐、当街张贴海报。九十年代中期以后,逐渐发展到在报纸、

杂志上刊登招聘广告,在电台、电视台上做招聘宣传,举办大型的人才招聘会,以及进入二十一世纪以后,在互联网上的网络招聘、猎头服务、人事代理、招聘外包等。随着互联网技术的发展和普及,招聘网络化已成为一种越来越普遍的招聘模式。网络招聘的全天候、即时性,大大提高了招聘工作的速度和效率,使招聘企业可以在短时间内寻获到所需的人才。

2、中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化

孔雀东南飞成为一种时尚,大多数中高端的人才,宁愿到上海、北京、广州、深圳等中心城市,因为那里机会较一般内地城市更多。相比之下,属于二三线的中小城市对中高端人才的吸引力进一步弱化。有一些企业因远离中心城市,很多应聘者甚至连企业发出的面试邀请也不会接受。所以,对于远离中心城市的企业,人力资源专业人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作,是一个必须面对的挑战。

3、校园招聘成为招聘工作的重点

随着中国经济转型的完成,原来大量国有企业人员分流的结束,中国的劳动力市场进一步规范和成熟,在劳动力市场中寻找熟手劳工的难度进一步加大。这要求人力资源专业人士要更加注重企业内部的人才培养,将招聘工作的力度更多倾注于校园招聘,通过有效的校园招聘,进而完善的培训计划,以确保有足够的人才支撑企业未来的业务发展。

4、招聘工作的愈来愈专业化

随着人力资源管理水平的不断进步,招聘工作也愈来愈专业化。比如:招聘团队愈来愈专业化,招聘流程愈来愈专业化(结构化面试等)、甄选技术愈来愈专业化(基于胜任素质模型的甄选方式)等。

(四)招聘的职责分工

有人认为招聘是人力资源部的工作,与直线经理无关,您认为呢?请看下面的两个微博段子:

{人力资源段子}.

【招聘是谁的工作?】1)谁对吸引人才负责?Everyone;2)谁是人才渠道的建议者?用人部门和HR;3)谁是人才评估的参与者?HR和用人部门(分工不同),多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现;4)谁是人才录用的决策者?用人部门,HR的专业意见只为降低决策风险。

【招聘经理vs直线经理】1)招聘经理责任是淘汰“错误”的候选人,直线经理是找出正确的那个;2)招聘经理专注于发现候选人有何不妥,直线经理关注于找出其余候选人中哪个是最好的;

3)招聘经理筛选的是候选人的软性技能,直线经理筛选硬性技能。在用人权上,HR只有否定权,没有决定权。

目前,国际上在人力资源管理方面形成一个理念,即人力资源管理被确认为各级管理人员的共同职责。由于人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色,因

人力资源段子篇五

段子手 任正非

段子手”任正非

导读:华为创始人任正非,近20年来,常用借代或比喻的方式,从不同角度诠释华为的战略、发展、人力资源政策、管理思想及面临的挑战,生动有趣同时也饱含深刻的企业管理哲学与思想。学习华为的管理思想,你该看看,任正非给员工讲过的这18个故事:

1、红舞鞋

这是安徒生一个流传甚广的童话故事:

有一双非常漂亮、非常吸引人的红色的舞鞋,女孩若把它穿在脚上,跳起舞来都会感到轻盈、富有活力。因此,姑娘们见了这双红舞鞋,眼神都发亮,兴奋得喘不过气来,谁都想穿上这双红舞鞋翩翩起舞一番。可是姑娘们都只是想想而已,没有谁敢真地把它穿上脚去跳舞。因为这双红舞鞋传说是一双具有魔力的鞋,一旦穿上跳起舞来就会永无休止地跳下去,直到耗尽舞者的全部精力为止。

但仍有一个擅舞的、年轻可爱的姑娘抵挡不住这双红舞鞋的魅力,不听家人的劝告,悄悄地穿上跳起舞来,果然,她的舞姿更加轻盈,她的激情更加奔放,姑娘感到有舞之不尽的热情与活力。她穿着红舞鞋跳过街头巷尾、跳过田野乡村,她跳得青春美丽焕发,真是人见人爱,人见人羡。姑娘自己也感到极大的满足和幸福,她不知疲倦地舞了又舞。夜幕在不知不觉之中降临了,观看姑娘跳舞的人群都回家休息了,姑娘也开始感到了倦意,她想停止跳舞,可是,她无法停下舞步,因为红舞鞋还要跳下去。姑娘只得继续跳下去。狂风暴雨袭来了,姑娘想停下来去躲避风雨,可是脚上的红舞鞋仍然在快速地带着她旋转,姑娘只得勉强地在风雨中跳下去。姑娘跳到了陌生的森林里,她害怕起来,想回温暖的家,可是红舞鞋还在不知疲倦地带着她往前跳,姑娘只得在黑暗中一面哭一面继续跳下去。

最后,当太阳升起来的时候,人们发现姑娘安静地躺在一片青青的草地上,她的双脚又红又肿,姑娘累死了,她的旁边散落着那双永不知疲倦的红舞鞋。

红舞鞋的故事使人感慨万千。从理智上来说,人们绝不会以生命为代价去追求个人事业上的短暂成功。可是人们还具有太多的不受理性控制的感情方面的因素。人生的道路上像红舞鞋这样的诱惑是随处可见、时时可见的。

经营企业如同经营人生。企业的表现,归根结底就是企业经理人的表现,企业经理人每天也同样面临着类似于红舞鞋的诱惑。显然,企业经理人的责任,不是为公司寻找一双红舞鞋,使公司只能活上一阵子,“企业的首要责任是活着。”(管理革命理论大师彼德·杜拉克)

任正非经常在各种场合反复地强调:“我现在想的不是企业如何去实现利润最大化的事,而是考虑企业怎么活下去,如何提高企业的核心竞争力的问题。”

2、盐碱地

任正非曾在华为的财经变革项目规划汇报会上提到“盐碱地”的概念,盐碱地是盐类集积的一个种类,是指土壤里面所含的盐分影响到作物的正常生长,严重的盐碱土壤地区植物几乎不能生存。同样,在很多市场,由于国际环境等诸多因素影响,辛勤耕耘却可能换来颗粒无收,这些地区和国家就被任正非形象地称为“华为的盐碱地”。

华为的成功在于坚持不懈地推进“鸡肋战略”,在西方大公司看不上的盐碱地上,一点一点地清洗耕耘,而且,薄利也逼着公司在很窄的夹缝中锻炼了能力,提高了管理水平。

3、红军蓝军

“蓝军”扮演假想敌部队,当战争来临时,红军来抵御蓝军的入侵,蓝军部队作战方法是“出人意料”的,这就给红军带来了很大的威胁,只有经常与他们“打交道”才不会打败仗,强大的“蓝军部队”使“红军部队”在演习中不断进步。

任正非曾在讲话中指出:华为的蓝军存在于方方面面,内部的任何方面都有蓝军,蓝军不是一个上层组织,下层就没有了。我认为人的一生中从来都是红蓝对决的,我的一生中反对我自己的意愿,大过我自己想做的事情,就是我自己对自己的批判远远比我自己的决定还大。我认为蓝军存在于任何领域、任何流程,任何时间空间都有红蓝对决。如果有组织出现了反对力量,我比较乐意容忍。所以要团结一切可以团结的人,共同打天下,包括不同意见的人。百花齐放、百家争鸣,让人的聪明才智真正发挥出来。那些踏踏实实做平台的人,他们随着流程晋升很快,也不吃亏。这样既有严肃又有活泼,多么可爱的一支队伍啊。

4、深淘滩,低作堰

两千多年前都江堰水利工程的修建原则,与现在华为所在行业要生存下去的法则是如此相似。

李冰留下“深淘滩,低作堰”的治堰准则,是都江堰长生不衰的主要“诀窍”。其中蕴含的智慧和道理,远远超出了治水本身。华为公司若想长存,这些准则也是适用于华为的。

深淘滩:就是不断地挖掘内部潜力,降低运作成本,为客户提供更有价值的服务。客户决不肯为你的光鲜以及高额的福利,多付出一分钱的。我们的任何渴望,除了用努力工作获得外,别指望天上掉馅饼。公司短期的不理智的福利政策,就是饮鸩止渴。

低作堰:就是节制自己的贪欲,自己留存的利润低一些,多一些让利给客户,以及善待上游供应商。将来的竞争就是“一条产业链与一条产业链的竞争”。从上游到下游的产业链的整体强健,就是华为生存之本。

5、力出一孔,利出一孔

任正非曾说:“水和空气是世界上最温柔的东西,因此人们常常赞美水性、轻风。但大家又都知道,同样是温柔的东西,火箭是空气推动的,火箭燃烧后的高速气体,通过一个叫拉法尔喷管的小孔,扩散出来的气流,产生巨大的推力,可以把人类推向宇宙。像美人一样的水,一旦在高压下从一个小孔中喷出来,就可以用于切割钢板。可见力出一孔,其威力之大。十五万人的能量如果在一个单孔里去努力,大家的利益都在这个单孔里去获取。如果华为能坚持„力出一孔,利出一孔‟,下一个倒下的就不会是华为。”

6、功夫在诗外

“功夫在诗外”是宋朝大诗人陆游,在暮年给他的一个儿子传授写诗经验时写的一首诗《示子谲》中的一句:“汝果欲学诗,功夫在诗外”,以此向儿子传授诗歌创作秘诀。

他积数十年的经验,深深体会到要写好诗,光熟读古人的诗句,光讲究诗的形式和技法,是远远不够的,而应把工夫下在掌握渊博的知识,参加社会实践上,深入生活,在阅历上下功夫,才是取得创作成功的根本保证。

管理者如何提升管理水平?熟读管理类书籍,掌握各类管理技巧固然很重要,但要想达到一个较高的境界,仅此还不够。有一个对比调查显示,国内管理者读得最多的是管理类书籍,而国外管理者则爱读历史、哲学等人文类书籍,我们常常会感叹于那些洋经理们超一流的职业化水平,及其在经营管理上驾轻就熟游刃有余,恐怕这与他们“诗外”的功夫是分不开的。任正非也是如此,他从来不看纯管理类的书籍,却对历史、哲学等人文类的书籍情有独钟。

7、“富二代”创业

把公司内部的同事产生的效率低下、好高骛远的现象戏称为“富二代现象”,主要表现:目前许多业务主管没有精打细算的经营意识,上来就是追求业界TOP的目标、大格局、大境界,投入上讲究大手笔,如果短期内要实现盈利,则被认为“小农意识,没有远大追求”、羞于启齿,“散个步都恨不得铺铁轨”。{人力资源段子}.

这种“富二代现象”的根源,有以下两个原因

1、公司确实底子厚了,资源丰富了,一些人对于小生意看不上了。

2、现有的分配和激励机制,使得主管对人均效率提升没有任何动力。 所以,管理者在工作中首先要避免有“富二代”思想,不要盲目铺摊子,自身在效率和费用上要有约束;同时,企业一把手在解决此类问题时,治标更要治本,找到问题根源,建立合理的机制从源头上解决。

8、扁鹊大哥

人力资源段子篇六

HR招聘实务篇

HR招聘实务篇

一、招聘概述 ................................................................................................................................................ 1

(一)招聘的定义、目的、内容............................................................................................................. 1

(二)招聘的重要性 ................................................................................................................................ 1

(三)招聘的发展趋势 ............................................................................................................................ 2

(四)招聘的职责分工 ............................................................................................................................ 3

二、招聘误区及原则 .................................................................................................................................... 4

(一)误区 ................................................................................................................................................ 4

(二)原则 ................................................................................................................................................ 4

三、招聘的实施过程 .................................................................................................................................... 6

(一)规划阶段 ........................................................................................................................................ 6

(二)招募阶段 ........................................................................................................................................ 7

(三)甄选阶段 ........................................................................................................................................ 8

(四)录用阶段 ...................................................................................................................................... 12

(五)评估与总结阶段 .......................................................................................................................... 14

一、招聘概述

一般人认为,人力资源部的工作中,招聘最容易:不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为,招聘或选才恰恰是最难的,招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘,例如通过见面、谈话来确定人选,这种招聘的可信度非常低,只有38%;再加上心理测评、取证,完成整个流程,这样的成功率也只有66%。也就是说,工作做足了才刚刚及格。

所以,整个招聘与选才的过程就像打仗一样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些,才能招到更合适的人选。

(一)招聘的定义、目的、内容

招聘(Recruitment)指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从中选出适宜人员予以录用的过程。

招聘的目的就是要以最低的投入招到最合适的人,实现组织最佳的人岗匹配。 招聘包括两个主要方面:一是招募,使尽可能多的人参加组织的应聘;二是选聘,从众多的应聘者当中筛选出适合组织需要的人予以录用。儒思HR人力资源网——亿万HR成长交流的平台!下载儒思app、免费(观看经典视频、在线提问专家、圈子互助交流)更方便!

(二)招聘的重要性

1、招错人带来的代价

杰克.韦尔奇说,“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。招聘工作好坏关

乎一个单位的生死存亡。招聘工作处于人力资源管理价值链的前端:这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误,将会在后期为这一错误付出巨大的代价。招聘几乎是每家企业日复一日,年复一年要不断开展的工作。招聘一个人的成本,除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外,还包括招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的失败招聘,这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。

2、人对,世界就对了

曾经有一个作家在家写稿时,他的四岁儿子吵着要他陪。作家很烦,就将一本杂志的封底撕碎,对他儿子说:“你先将这上面的世界地图拼完整,爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟,儿子又来拖他的手说:“爸爸我拼好了,陪我玩!”作家很生气:“小孩子要玩是可以理解的,但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图!儿子非常委屈:“可是我真的拼好了呀!”作家一看,果然如此:不会吧?家里出现了神童?他非常好奇地问:“你是怎么做到的?”儿子说:“世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼,只要这个人对了,世界也就对了。”

人力资源管理的终极目标就是将合适的人放在合适的位置上做正确的事。实现企业经营目标和社会责任的关键是人,决策用人是企业最大的风险,解决风险的关键是有效招聘。据统计:做出错误选拔决定造成的损失估计占职务年薪的50%左右,而一个出色的员工可以比普通员工多创造19%—120%的效益,工作复杂性越大,选拔出色员工带来的效益越明显。

3、招聘给公司带来竞争优势

什么样的公司能赢?不是靠产品特色,也不是靠成本领先,而是靠人。正如体育团体积极网罗最佳的球员一样,未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争,成功的企业将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。因此,在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中,发掘和招聘到有必要技能和才能的人才将成为企业竞争的主战场。

(三)招聘的发展趋势

随着中国市场经济改革的深入发展,中国社会经济生活的各个方面也发生了深刻的变化。新技术的进步,新市场的出现,大大影响了人力资源管理的各项实践。人力资源的招聘工作也呈现以下各种新的趋势:

1、招聘媒介进一步多元化和网络化

随着经济的发展和社会的进步,招聘媒介也经历了较大的发展和飞跃。上世纪九十年代中期以前,企业招聘主要手段是内部推荐、当街张贴海报。九十年代中期以后,逐渐发展到在报纸、杂志上刊登招聘广告,在电台、电视台上做招聘宣传,举办大型的人才招聘会,以及进入二十一世纪以后,在互联网上的网络招聘、猎头服务、人事代理、招聘外包等。随着互联网技术的发展和普及,招聘网络化已成为一种越来越普遍的招聘模式。网络招聘的全天候、即时性,大大提高了招聘工作的速度和效率,使招聘企业可以在短时间内寻获到所需的人才。

2、中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化

孔雀东南飞成为一种时尚,大多数中高端的人才,宁愿到上海、北京、广州、深圳等中心城市,因为那里机会较一般内地城市更多。相比之下,属于二三线的中小城市对中高端人才的吸引力进一步弱化。有一些企业因远离中心城市,很多应聘者甚至连企业发出的面试邀请也不会接受。所以,对于远离中心城市的企业,人力资源专业人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作,

{人力资源段子}.

是一个必须面对的挑战。

3、校园招聘成为招聘工作的重点

随着中国经济转型的完成,原来大量国有企业人员分流的结束,中国的劳动力市场进一步规范和成熟,在劳动力市场中寻找熟手劳工的难度进一步加大。这要求人力资源专业人士要更加注重企业内部的人才培养,将招聘工作的力度更多倾注于校园招聘,通过有效的校园招聘,进而完善的培训计划,以确保有足够的人才支撑企业未来的业务发展。

4、招聘工作的愈来愈专业化

随着人力资源管理水平的不断进步,招聘工作也愈来愈专业化。比如:招聘团队愈来愈专业化,招聘流程愈来愈专业化(结构化面试等)、甄选技术愈来愈专业化(基于胜任素质模型的甄选方式)等。

(四)招聘的职责分工

有人认为招聘是人力资源部的工作,与直线经理无关,您认为呢?请看下面的两个微博段子:

【招聘是谁的工作?】1)谁对吸引人才负责?Everyone;2)谁是人才渠道的建议者?用人部门和HR;3)谁是人才评估的参与者?HR和用人部门(分工不同),多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现;4)谁是人才录用的决策者?用人部门,HR的专业意见只为降低决策风险。{人力资源段子}.

【招聘经理vs直线经理】1)招聘经理责任是淘汰“错误”的候选人,直线经理是找出正确的那个;2)招聘经理专注于发现候选人有何不妥,直线经理关注于找出其余候选人中哪个是最好的;3)招聘经理筛选的是候选人的软性技能,直线经理筛选硬性技能。在用人权上,HR只有否定权,没有决定权。

目前,国际上在人力资源管理方面形成一个理念,即人力资源管理被确认为各级管理人员的共同职责。由于人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色,因此,人力资源管理人员与各级管理人员协调,建立伙伴关系是人力资源管理发展的必然要求。一线管理人员应该主动得加入到这种伙伴关系中。在人员招聘上也不例外,只有人力资源部门和人员需求部门各尽所能,各取所长,才能引进到合适的人员。

那么综合以上这两个微博段子,我们对招聘工作的职责分工如下,供大家参考:

1、人力资源部的职责

1)制定公司年度招聘计划,并在实际执行中加以调整;

2)指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格;

3)招聘渠道的确定、招聘广告的发布和应聘简历的筛选;

4)设计人员选拔测评方法,并主持实施测评程序;

5)应聘者初试(综合素质,是否跟公司文化合拍);

6)为用人部门的录用提供建议;

7)与候选人商定薪资待遇,并发送《预录用通知书》;

8)主导招聘效果评估工作;

9)为用人部门的面试官提供面试技能培训。

2、用人部门的职责

1)根据业务计划提前提出招聘需求;

2)草拟招聘职位的职位描述和任职资格;

3)参与对候选人的测评过程,对其专业技术能力等进行判断;

4)做出录用决策;

5)新人能力等级资格评定并给予薪酬建议;

6)协助HR进行招聘效果评估。

二、招聘误区及原则

(一)误区

招聘是一场理性的婚姻,轻率的招聘既是对员工的不负责,也是对公司的不负责。招聘是人力资源管理的第一环节,是与绩效考评并齐的世界性管理难题。这是因为:一是寻找人才的源头难,即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀人才,真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才难,条件与待遇常常并不能吸引好的人才。三是识别人才难。总结说来,招聘工作存在以下误区:

 误区一:岗位难讲清,惟要高学历; 误区二:招聘无计划,忙乱如救火; 误区三:轻主动出击,坐等凤凰来; 误区四:渠道欠选择,甄选不规范; 误区五:偏爱有经验,冷落应届生; 误区六:重业务知识,轻道德素质; 误区七:录用凭感观,鉴别无量化; 误区八:完全依赖招聘外包; 误区九:招聘是人力资源部门的事,与其他人无关。

(二)原则

其实招聘就像是一场赌博,万一招来一个极不适合的人,就“请神容易,送神难”了。即使是经过科学设计的招聘程序,其成功率也不过60%,我们还没发现有哪个组织总能找到完美的应聘者,也没有任何方法能保证找到完美的员工。但是,如果能够建立正确的人才甄选理念,使用正确的甄选方法,就可以将招聘的机会风险降至最低。

1、能岗匹配原则

招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员,而是要招聘到最适合企业的人员。我们一直在寻找这样的人:他是最适合某个特定岗位的。实际上,我们在招聘之前,已经有了这个人的轮廓(岗位说明书中的任职资格),并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的,就是找到对号入座的人,如果没有合适的人选,则宁缺毋滥,因为选对人比培养人更重要。

能>岗,优质人才流失快,组织与个人两败俱伤;

能<岗,组织业绩下降,会形成恶性循环;

能=岗,组织成熟、稳定,业绩上升,团队战斗力强。

【观点】将合适的人请上车,不合适的人请下车。——管理学者詹姆斯-柯林斯

2、全面考察原则

新人进来后是为了加强组织的战斗力,而不是拉后腿(招这个人能给公司带来什么好处?),除了考察应聘者的知识、技能和能力之外,招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。为什么宝洁这样的公司选人成功率非常高?宝洁更多关注内心层次的东西,包括你的求职动机、价值观、追求和素质特征、潜力等。中国很多企业选人时过多地关注候选人以往的经验,并希望候选人能把他所在公司先进的管理体系带过来,甚至希望把别人的制度换上自己企业的名字就用,其实这是选人非常大的隐患。

3、着眼于战略和未来的原则

招聘工作要紧跟公司的人力资源战略。同时,招聘要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力,应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要。要招聘优秀的而不只是达到底线的候选人——今天的选拔质量决定了5年后的干部质量!同时,选人工作永远不要停止(人力储备)。

4、“快速抢人”的原则

无论是一线作业人员还是办公室白领员工,现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人”的阶段。随着中国30多年计划生育作用的效果的影响,中国的人口红利逐渐结束,且前沿城市生活成本越来越高,因此,一线作业人员的“用工荒”频频出现。另外,求职招聘的过程是一个双向选择的过程,应聘者的选择机会也非常多,因此,如果企业不迅猛出击、快速行动,那么人才可能就会被其他企业所抢走。这一点尤其体现在每年春秋两季的校园招聘会上。因此,从简历筛选到组织面试,从录用决策到录用通知,都必须要迅速快捷,不容迟缓。

5、主动发现人才不放过的原则

顶级管理大师都深知:搜寻天才比训练天才更重要。千军易得,一将难求。我们发现了特种人才,就要象发现了梦中追寻多年而不遇的恋人一样,应大胆表白,真诚追求,绝不错失来之不易的罕见机会。对于后天的特种训练,一个资质稀松平常的人,就算再努力也只可能成为一般高手。如,微软:招聘天下最聪明的人(微软公司的人才招募政策就是毫无保留地、一门心思地在最聪明者中发现各种人才。)

6、公平守法原则

招聘要遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策,向所有应聘人员提供平等的聘用机会:即不论性别、婚姻状况、宗教信仰、肤色、种族、民族、地区或社会背景等等,人人都享有平等的竞争机会。

7、规范操作原则

招聘工作是非常专业化的人力资源管理工作,应建立规范的招聘管理制度(含流程、表单)以及科学实用的人才甄选工具和方法来指导招聘工作。招聘工作由人力资源部统一管理,并组织实施,各部门不得自行招聘。

【案例:华为招聘的7大原则】

华为的成功很大程度上是其人才战略的成功,而员工招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。华为进行招聘始终遵循一个原则:招聘公司规划中最需要的人才,做到让所有

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